Hai costruito una pratica di successo. È molto affollato. Hai pazienti formidabili. Si dispone di un ottimo personale. Beh, per la maggior parte il personale è grande. In realtà non è stato così grande per un paio di mesi, e sta cominciando ad essere un problema.
È impiegare un receptionist e due assistenti. I suoi due assistenti che si sono uniti a pochi anni fa, entro sei mesi l'uno dall'altro. Il vostro centralinista è stato con voi per circa 10 anni. I suoi assistenti sono semplicemente incredibile. In realtà, a volte si pensa che fanno un lavoro molto meglio con i pazienti di te.
Il receptionist, Susan, usato per essere altrettanto meraviglioso, ma non recentemente. La metà del tempo che arriva alla fine - e non solo per pochi minuti sia. L'altro giorno, lei era più di mezz'ora di ritardo, e lei non ha nemmeno spiegare che cosa ha causato il ritardo. Prende anche lunghi pranzi di tanto in tanto, soprattutto sul Venerdì. La settimana scorsa, aveva 15 minuti di ritardo di ritorno da pranzo e il suo respiro puzzava aveva bevuto vino.
Ma non è tutto. Susan usato per essere meraviglioso al telefono, ma ora suona irritabile gran parte del tempo. L'altro giorno si sentì dire a voce alta e arrabbiata, "potrebbe semplicemente zitto per un paio di secondi, mentre io tiro fuori il nostro programma."
e Susan non è molto divertente essere intorno ogni più - niente sorrisi, non molto di battute luce che ha usato essere comuni a vostra clinica. Ognuno sembra essere camminare su gusci d'uovo, paura di Susan sconvolto.
Hai avuto abbastanza. Susan deve andare. Susan è di 43 anni di età. E 'sposata e ha un paio di bambini. È utilizzato per avere Susan e suo marito a cena di volta in volta, ma che non è successo per almeno un anno, e quindi non so davvero come la sua vita familiare sta andando in questo momento. Ma si sa che cosa è come sul posto di lavoro ed è sicuramente il momento di cambiare.
un problema legale
Non così in fretta con questo cambiamento, o ti verrà aprire il portafoglio.
I dipendenti hanno dei diritti. E hai obblighi. Questi diritti e obblighi sono creati da statuto ed esistono in diritto comune. Gli obblighi di legge sono quelli che sono stati passati in legge dal legislatore Ontario nel corso degli ultimi 100 anni o giù di lì. Il diritto comune è la legge giudice-made che si è sviluppato in Inghilterra nel corso dei secoli, risalente alla conquista normanna nel 1066.
Ci sono due realtà importanti statuti occupazione per la quale è necessario conoscere, almeno in una certa misura - The Standard Employment Act e (in Ontario) Il Codice dei Diritti umani. La legge comune che si applica è generalmente indicato come il licenziamento illecito.
Tornerò ai diritti umani in seguito. Cominciamo con gli standard di lavoro. Se impiegate persone in Ontario, è necessario per soddisfare gli standard minimi. Un standard minimo importante è quello di fornire ai dipendenti una comunicazione scritta in caso di cessazione del rapporto di lavoro. L'obbligo di legge funziona, più o meno, a una settimana ogni anno di servizio, ad un massimo di otto settimane. Si può pagare sostitutiva del preavviso, purché si continua benefici e vacanze maturano durante il periodo di preavviso.
Forse si pensa che Susan stessa ha misconducted in modo tale da portare via il suo diritto a notare o pagare in luogo di Avviso. Pensa di nuovo. Non vi è alcuna indicazione che si è parlato di lei Susan cattiva condotta. Non è chiaro che la sua cattiva condotta è intenzionale, come probabilmente lei significhi per fare bene, e non è pienamente consapevole del fatto che lei sta scivolando tra le norme di condotta. In effetti, in misura significativa, è stato condonato lo slittamento da non affrontare questi problemi direttamente con Susan.
E ricordate, i requisiti di legge sono solo gli standard minimi. Susan si può prendere in tribunale con una richiesta licenziamento illegittimo e probabilmente fare molto meglio. Lei è appena iniziando a raggiungere l'età in cui si diventa un fattore negativo nella sua capacità di trovare un nuovo impiego. Come pure, ha servizio abbastanza buono con te. Un tribunale sarebbe probabilmente premio Susan diversi mesi di retribuzione e benefici. Se si Botch la terminazione e mettere in imbarazzo Susan davanti a pazienti o colleghi di lavoro, quindi la Corte avrebbe tratto che premio da un paio di mesi. Sei mesi o più è molto probabile in questa situazione, senza contare le spese legali che si dovranno sostenere e il tempo lontano dalla tua pratica, se si ha a che fare con un diritto in sede giudiziaria.
Un pasticcio giuridico in corso è costoso, che richiede tempo, e continuerà ad essere uno scarico negativo sul morale di quello che una volta era un posto di lavoro stabiliti e felice.
Ma potrebbe peggiorare. Ci sono alcuni segnali di pericolo nei fatti che sono stati presentati di Susan. Se beve durante la giornata lavorativa, vi è alcuna possibilità di un problema di abuso di alcool? ci sono problemi con la sua vita familiare che non sono a conoscenza di? Se si sostituisce Susan con un receptionist molto più giovane, sono si apre a pagamento che l'età e responsabilità familiari di Susan erano fattori nella tua decisione.
I diritti umani legislazione può essere uno strumento molto aggressivo per un dipendente che si sente che lui /lei è stato torto. Susan ha il diritto di essere liberi dalla discriminazione in materia di tali motivi, come la sua età, il sesso, e la famiglia o stato civile. Se lei può fare un reclamo credibile che uno di questi scomposto nella vostra decisione di interrompere il suo lavoro, allora si può avere a che fare con una denuncia dei diritti umani. Anche se le affermazioni sono infondate, rispondendo ad un'indagine diritti umani può essere emotivamente drenante e prendere una grande quantità di tempo, per non parlare del costo legale, perché probabilmente non si vuole affrontare questo genere di cose, senza professionale consigli.
un modo migliore
essere un leader. E 'il vostro posto di lavoro, in modo da praticare le seguenti regole di base di essere un datore di lavoro di successo:
Piombo - non semplicemente gestire. Leadership comporta la definizione degli standard, non solo reagire ai problemi quotidiani
Eccellenza -. Insistono su di esso. I suoi pazienti hanno diritto al miglior servizio e la cura. Si ha diritto al meglio il personale
Azione -.. Se c'è un problema, stroncare sul nascere, non spazzare sotto il tappeto
Documento - Seguire la 5W del - chi, cosa, perché, quando e dove. Se un incidente accade, prendere nota. Se hai bisogno di parlare con Susan sulla sua performance, seguire con una nota scritta o una lettera
Prove -. Oltre alla propria documentazione, ci possono essere altri elementi di prova che è necessario che potrebbe, successivamente, contribuire alla creazione di prestazioni insoddisfacenti . Se è così, conservare l'attuale in modo che possa essere invocata in futuro se necessario. Questo può includere, foto, grafiche, documenti aziendali, o oggetti
Responsabilità -. E 'il vostro posto di lavoro. L'utente è responsabile. Se non siete soddisfatti, allora è a voi per fare qualcosa per cambiare il vostro posto di lavoro per il meglio.
Un leader è pronto a prendere provvedimenti disciplinari progressiva, se necessario. Tranne che in situazioni più gravi, questo sarebbe generalmente iniziare con la consulenza orale, che è stato progettato per trovare una soluzione win-win. Oral consulenza risolve gran parte dei problemi. In caso contrario, si dovrebbe passare ad un richiamo verbale, che è più diretto. Segue una lettera scritta, poi un ultimo avvertimento scritto e, se tutto il resto fallisce, il licenziamento. Una volta che si entra in avvertimenti scritti, e forse anche avvertimenti verbali, se non siete stati su questa strada prima, si farebbe bene a ottenere l'assistenza di un avvocato di occupazione. Più che la maggior parte, si dovrebbe sapere che un po 'di prevenzione vale un sacco di cura
Un paio di altre cose da tenere a mente:. Il primo è abbastanza facile; il secondo può essere difficile in una piccola pratica. Per prima cosa, assicuratevi di ascoltare il vostro dipendente turbato. Dillo a Susan la vostra preoccupazione, poi darle l'opportunità di spiegare. Otterrete molto di più informazioni se darle l'opportunità di raccontare la sua versione della storia prima di "punire" la sua. In secondo luogo, e questa è la parte difficile, si desidera incontrare con il vostro dipendente turbato in privato, ma non si vuole essere uno-a-uno a porte chiuse, soprattutto se non c'è grande finestra in cui i due di voi sono chiaramente visibile, e ancora di più se si è di generi opposti. Probabilmente si dovrebbe lasciare la porta aperta, e incontrare dove sono visibili, ma non molto udibile. Nelle interviste più gravi, si può decidere di coinvolgere un altro professionista in qualità di osservatore, che può essere più facile per quelli di voi che hanno condiviso uffici.
A Happy Ending
Dopo averci pensato, hai deciso di sedersi con Susan . È farle sapere che hai avuto una serie di problemi con quello che sembrava di essere un vero e proprio declino della sua performance. Susan era molto contento di essere di fronte in questo modo. Lei si alleggerito con una storia di problemi coniugali, un maggior uso di alcol e le difficoltà con peri-menopausa, ognuno dei quali è stato creando scompiglio nella sua vita. Era una persona molto infelice che aveva bisogno di un aiuto professionale. Sono stati in grado di coordinare adatto intervento professionale con il medico di Susan e per aiutare con orario ridotto di lavoro per un periodo di tempo, mentre lei si è fatta di nuovo in pista.
Si può non essere sempre facile con Susan nel suo ufficio ma ha un rinnovato impegno a voi, al suo lavoro e ai vostri pazienti. Essendo un datore di lavoro ragionevole, consapevoli dei vostri obblighi di legge, hai anche fatto qualcosa di buono per una persona che ha bisogno di sostegno. DPM
Jamie Knight è un partner dello studio legale Fraser Milner Casgrain LLP. Egli è il responsabile della Practice Group del lavoro e dell'occupazione in ufficio di Toronto.