Chiusura di un dipendente non è un compito che molti guardano al futuro. Tuttavia, arriva un momento in cui tutti in un postion leadership deve affrontare modi consegna separazione con un impiegato corrente. Ecco alcune regole per mantenere il processo il più equo possibile.
Regola # 1 il file personale mettersi in ordine
La documentazione è il singolo difesa più efficace se un vestito è archiviato. note scritte a mano vanno bene. Non ci dovrebbero essere casi particolari rilevati nel fascicolo del dipendente per quanto riguarda i problemi di prestazioni con il maggior numero di dettagli possibile. Prestazioni recensioni che conversazioni del documento su aree di miglioramento e prevede di raggiungere questi obiettivi portano un sacco di peso.
Regola # 2 Sii proattivo
Si supponga che il dipendente si metterà in contatto un avvocato e un piano per esso. Non tutti terminato persona fa, ma meglio essere preparati per ogni evenienza. Avere piano in atto per spiegare perché la terminazione è proprio in questo caso e sapere quali misure si intendono adottare per fare ciò che è sempre un compito sgradevole il più agevole possibile.
Regola # 3 rinfrescarsi
Discutere la situazione con un pari, collega, consulente o avvocato prima di agire, permette di pensiero razionale. Le emozioni sono ciò che causa le cause. E 'possibile "sospendere in attesa dell'opportunità di scarico", mentre considerando la terminazione. Inoltre, si consideri che rispondono dipendente per iscritto entro 24 ore.
Regola # 4 Trattare tutti i dipendenti allo stesso modo
Prima della conclusione, verificare che questo dipendente saranno trattati allo stesso modo come altri ex dipendenti con situazioni disciplinari simili. politiche pratica dovrebbe essere applicati equamente a tutti i dipendenti.
Ad esempio, la vostra politica di presenza può indicare che tre o più assenze in un periodo di 90 giorni è considerato eccessivo e si tradurrà è un'azione disciplinare fino al licenziamento. Tuttavia, se non avete mai licenziare i dipendenti fino a dopo almeno sei assenze, e tutti i dipendenti lo sai, un licenziamento dopo soli tre assenze potrebbe causare il sospetto di discriminazione e /o cessazione illecito e portare a una querela. Se due dipendenti sono trattati in modo diverso, essere pronti a spiegare le differenze nelle loro circostanze che giustificano un trattamento differenziato.
Regola # 5 non è una sorpresa terminazioni
Dare un ultimo avvertimento possibilità o sospendere. E 'importante dare dipendenti avviso di prestazioni inferiori e un ragionevole periodo di tempo per adeguare il loro comportamento o migliorare le proprie competenze prima di una richiesta di dimissioni o licenziamento. Di non essere sorpreso, il dipendente è meno probabilità di diventare eccessivamente emotivo durante l'incontro di terminazione. E 'questa emozione di sentirsi "offeso" che può motivare qualcuno di presentare una querela contro la pratica.
L'ultimo avvertimento caso o disciplina pre-terminazione dovrebbe riflettere la prospettiva di rescissione in caso di problemi futuri risultano impedire che i dipendenti "la creazione di" ritorsione o un soffiatore fischio reclami. Ci sono eccezioni alla regola "no finali a sorpresa"; principali infrazioni delle regole organizzative o colpa grave può portare al licenziamento immediato. Un tiro immediato dovrebbe essere l'eccezione, non la regola.
Regola # 6 Documento fatti
dare al lavoratore una lettera di disdetta scritta con riferimento a forme di preavviso dei dipendenti e dei fatti che hanno portato alla cessazione decisione. Dove le questioni soggettive sono coinvolti, essere chiare e precise sui motivi. Ove possibile, quantificare il danno che ha portato alla cessazione (pazienti hanno perso, costi di fatturazione perse, più basso il morale, ecc) L'individuo dovrebbe essere consentito di mantenere la propria dignità. Avere un consulente o un avvocato di aiuto, se necessario. Mai il fuoco per l'atteggiamento, piuttosto, spiegare i problemi di fondo.
Regola # 7 Siate preparati
Come in tutte le riunioni critiche, si dovrebbe essere pronti. Pensare attraverso ciò che si vuole dire al dipendente. Sottolineano la necessità di business per la terminazione. Capire come avrete a che fare con le tue emozioni, così come il dipendente del. E 'importante trattare il dipendente con dignità ed empatia, ma non la simpatia.
Regola # 8 Chiedimi una dimissioni
E' nel migliore interesse della pratica di avere un dipendente dimettersi, piuttosto che essere terminato. E 'un po' più facile da chiedere una rassegnazione, e può ridurre la responsabilità della disoccupazione. Se il dipendente si rifiuta di dimettersi, poi seguire con la terminazione.
Regola # 9 Tempo giusto
Ora l'incontro di scarico per un tempo adeguato, che non interromperà la vostra pratica, personale e pazienti , e che evita scontri scomodi tra il dipendente terminato e collaboratori. Avere una seconda persona "livello di gestione" (amministratore di ufficio, dentista associato) con voi come un testimone di quanto è stato detto, a guardia contro le rivendicazioni fabbricati di commenti discriminatori o sprezzanti.
Regola # 10 Il passo finale
Assicurati di recuperare la chiave ufficio o qualsiasi altra proprietà pratica. istruirli su dove andare dopo la riunione (ricordare loro di ripulire la propria scrivania o armadietto, ecc). consigliare loro di quando riceveranno il loro stipendio finale o dare a loro immediatamente. Dare loro una copia del modulo di recesso o di dimissioni e mantiene l'originale per il loro file di dipendenti. Assicurarsi che la data di scadenza /rinuncia viene registrata anche se il dipendente si rifiuta di firmare il modulo.
regola # 11 In caso di dubbio
Se avete qualche dubbio circa la potenziale responsabilità delle vostre azioni , si prega di chiamare un avvocato di occupazione qualificata. La manutenzione preventiva è sempre la pena. Spesso, un breve passo intermedio di scarico in grado di risolvere un problema o isolare una decisione di scarico in seguito da pretese di scorrettezza.
Ken Smith è Vice Presidente degli Attori Peak, Inc a Wixom Michigan. Ken ha oltre 25 anni di esperienza nel settore sanitario, tra cui dirigere le operazioni di un folto gruppo di studi dentistici. L'esperienza di Ken è nel "business di odontoiatria" e ha aiutato molti medici e le loro squadre ottenere il massimo dalle loro carriere e pratiche. È possibile raggiungere Ken al 888-477-7325 o al www.peakdental.com